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　　近日，一则公开招聘公告，将国联人寿总经理及副总经理的招聘需求推至聚光灯下。十年以上保险从业经验、总公司管理履历、熟悉寿险行业底层逻辑——这份细节颇多的用人标准，折射出当下中小险企对“掌舵者”的渴求。这并非孤例，近几个月来，国任财险、珠江人寿等多家中小险企纷纷发布“招贤令”，一场围绕核心管理层的人才争夺战悄然升温。

　　在业内人士看来，从内部擢升到市场化海选，从股东委派到职业经理人掌舵，这些看似寻常的人事变动背后，隐藏着行业转型期的深层逻辑，在传统增长模式待突围的背景下，引入“外脑”打破路径依赖，已成为中小险企突围的首选。而这场人事变革能否真正破解治理困局，或许决定着保险业未来的竞争格局。

　　瞄准百亿级险企高管

　　总经理负责公司日常业务管理工作，这一核心职位的人选，长期以来以内部擢升为主。但眼下，这一惯例正在被打破。

　　北京商报记者注意到，国联集团近期发布了一则颇为引人注目的招聘公告，为国联人寿公开选聘总经理及副总经理(银保渠道)各一名。公告中的措辞坦陈了此次市场化选聘的初衷：为进一步增强企业发展活力和竞争实力。

　　在岗位要求一栏，清晰地勾勒出这家险企对“掌舵者”的画像，其中包括：总经理需满足从事保险行业工作10年以上，担任寿险总公司高级管理人员5年以上，或担任头部寿险公司总公司部门负责人或省公司负责人职务8年以上，具有财经、金融、精算等专业背景优先。候选人还需熟悉保险公司运营管理，对寿险行业现状及发展趋势有深刻理解，具有整体把控、推动公司发展的方向感与执行力等。

　　将时间轴再往前推，另一家险企的人才选拔同样指向了市场化路径。根据国任保险发布的消息，现任总经理面临退休，现拟对外公开选聘总经理。在岗位要求方面，国任保险提出了一些要求，原则上近5年工作经历须符合特定的条件之一，特别优秀的经审定可以适当放宽条件，其中包括，曾担任保费规模100亿元以上财险公司总部经营班子副职及以上满两年，工作业绩突出。值得注意的是，该招聘公告中特别提到，熟悉数智化趋势，了解互联网科技、人工智能等领域，具有保险科技平台建设、应用相关经验者优先。

　　2025年年底，珠江人寿官网也曾发布招聘公告，面向行业公开招聘5名高级管理人员，涵盖总经理、财务负责人、董事会秘书、首席投资官、首席合规官在内的核心岗位。

　　从国联人寿到国任保险，再到珠江人寿，这些分布于不同区域、不同体量的中小险企，不约而同地将目光投向外部，试图通过市场化手段寻找能够带领公司走出困境的“关键先生”。

　　盘古智库高级研究员江瀚对此表示，引入“职业经理人”对险企而言，能在激烈的同质化竞争中注入新活力。职业经理人通常具备丰富的行业经验和先进的管理理念，能为企业带来新的战略思路和运营模式，提升企业的市场竞争力。从目前趋势看，市场化选聘很可能成为行业“新常态”。随着保险市场的发展，企业对专业管理人才的需求愈发迫切，公开选聘能拓宽人才来源，选拔出更契合企业发展需求的高管，推动行业整体管理水平的提升。

　　海选背后的“增量焦虑”

　　事实上，险企公开招聘高管并非新鲜事，但近期多家中小险企的集中动作，却让这一现象呈现出某种“常态化”的迹象。

　　众托帮联合创始人兼总经理龙格表示，引入“职业经理人”能打破内部固化，为险企带来新资源与新思路，直接助力战略转型与创新。面对同质化竞争与数字化挑战，市场化选聘已成为中小险企获取实战型复合人才的关键途径。这一做法正从个案演变为行业“新常态”。

　　这一判断的背后，毫无疑问是行业对“增量人才”的迫切需求。与内部选拔相比，市场化海选的优势体现在三个维度：一是拓宽人才来源，二是增强选拔透明度，三是打破内部固有格局。而这一做法曾被监管发文鼓励。《银行保险机构公司治理准则》明确提到，鼓励银行保险机构采用市场化选聘机制，以公开、透明的方式选聘高管人员，持续提升高级管理人员的专业素养和业务水平。

　　与此同时，这场看似“求贤若渴”的人才争夺战，背后也折射出行业转型之痛与治理困局。一方面，利率下行叠加监管趋严，倒逼险企急需具备精算、财务背景或能驾驭资产负债匹配的复合型领军人才；另一方面，部分险企频现高管“闪离”或长期空缺，内部人才断层迫使股东只能通过市场化手段寻找“破局者”。